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国企三项制度改革需攻坚

2018-09-22 12:07:09

深化国企改革核心是解决公有制与市场经济兼容问题(上)

[ 绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度,实际基本不管用,说得多做得少,企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制远未建立 ]

党的十八届三中全会以来,关于深化国企改革的意见看法很多,各地也都在积极探索实践。笔者以为,面对纷繁复杂的国内外环境,深化国企改革一定要方向明确,心中有底,真正做到蹄疾步稳。

国企改革实质是解决公有制与市场经济兼容问题

非经营性国有资产不存在与市场经济兼容问题,公有制与市场经济兼容主要体现为国企与市场经济兼容。

党的十八届三中全会指出,经济体制改革是全面深化改革的重点。应该说,国企改革过去是,现在仍然是经济体制改革的重中之重。过去35年的改革明确了国企是独立的市场法人主体,但从整体看,国企与市场经济兼容问题并没有彻底解决。

所以国企改革必须以解决公有制与市场经济兼容问题为目标导向,使国企成为真正有效率的市场法人主体。通过改革,让公有制成为市场经济中管理规范、运转高效、惠及全民的经济成分。

十八届三中全会之前的十年,国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容,实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上,真正的体制机制改革不多。绝大多数国企形式上都建立起了现代企业制度,少数甚至还在境内外股票市场上市,但大多数国企都不同程度存在这样那样的体制机制问题,表现出与市场经济的不兼容,并对社会公平正义、全社会资源配置效率、金融风险和宏观调控产生负面影响。本轮深化国企改革,就是要解决这些问题。

深化国企改革既不是要消灭国企,也不是设法回避矛盾,依靠迂回注入资源拖延解决深层次问题。实践中我们不必纠结于或人为设定本来应由市场起决定性作用的国有经济比重升降。

深化三项制度改革

绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度,实际基本不管用,说得多做得少,企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制远未建立。

三项制度改革滞后是国企与市场经济不兼容的重要表现之一。2014年4月数千大庆油田职工及亲属聚集抗议公司改变职工子女大学毕业包分配制度,就是典型反映。近年来劳务派遣工发展迅速也与国企三项制度改革滞后有关。

三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年,却往往流于形式。国企及其领导人行政级别虽然形式上取消了,实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了,却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了,却很难说薪酬与贡献挂钩,引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开,一些垄断行业国企员工收入水平畸高。

改革开放以来,国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998~2000年国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992年实行全员劳动合同制,2001年对全面推进三项制度改革作出具体部署。与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。但是后来因为一时的就业和维稳压力大,加上具体措施和执行上有偏差,改革逐渐停滞不前,甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职工身份,并与实际经济利益挂钩。非国有投资者兼并重组国企时除了要保证职工就业,还要通过买断工龄等方式转换国企职工身份。国企职工劳动合同成了身份的象征,劳动用工市场契约功能退化。国企不仅资产国有,连职工也成了“国有”。

新形势下深化国企三项制度改革需要有坚定的决心、坚强的魄力、高超的智慧,让新制度真正管用。

中央层面需对国企三项制度改革作出符合市场经济要求的顶层设计,对一些关键环节和政策必须作出统一规定。各地、各企业需要在中央统一部署下结合自身实际,灵活但坚定不移地贯彻落实,要有改革时间表。改革终目标是淡化国企职工身份,国企职工与其他所有制企业职工拥有平等的社会劳动者身份和权利、义务。国企内部人事制度可以大胆学习借鉴外企、民企的先进做法,量才用人、能上能下、能进能出。国企职工薪酬待遇要与个人所作贡献挂钩,与企业劳动生产率和生产经营绩效挂钩

国企三项制度改革需攻坚

国企领导人培养选拔及薪酬待遇不能过于强调形式上的市场化和与国际接轨。无论什么样的培养选拔机制,终都会落实为人选人。选择企业经营班子是企业所有者天然的权利。现在国企领导人培养选拔存在的问题,不是主要由党委和组织部门任命的问题,而是党委和组织部门是否充分尊重市场规律和人才工作规律,真正做到选贤任能、人与岗位相匹配的问题,对风气不正、业绩不佳的企业班子是否敢于碰硬。实践中一些国企领导人的选拔任命,成为了安排干部、政治酬庸的途径,而不是主要从企业改革发展需要出发,对业绩不佳、能力不强的班子特别是国企一把手不能做出及时调整。

如果不根本解决这些深层次问题,即便形式上做到了市场选拔,实际仍然是非市场化运作。

国企领导人不同于外企和民企经营者,广义上具有国家雇员身份性质,其薪酬待遇不能过于强调市场化和与国际接轨。国企领导人薪酬待遇可以分成与基本绩效挂钩的基薪和与额外绩效挂钩的奖金两个部分。其中基薪不能超过企业职工平均工资若干倍,并且必须在完成基本绩效时才能足额领取;奖金必须在核定的正常经营绩效之外创造出额外的经营绩效之后才能按一定规则兑现。这是一个比较适合国情的做法。

不能笼统地把国企领导人薪酬待遇与企业整体经营绩效挂钩,更不能盲目攀比国际同行薪酬待遇水平。比如金融机构领导人薪酬待遇,既不能攀比发达国家大的金融企业负责人薪酬待遇标准,也不能简单与经营业绩挂钩,搞出一个让社会咋舌的薪酬水平。在当前条件下,即便不是很出色的经营管理,金融等行业国企都能取得不错的业绩。保证企业平稳发展只能算是称职,应该拿基薪而不是超额奖金。

国企领导人在职消费更应科学规范、严格管理。购买、乘用公务机,肆意挥霍浪费、公款私用等行为必须禁止。不必担心这样做会吸引不到、留不住企业经营管理人才。真正有能力的企业领导人是不会过于计较薪酬待遇的,更不会轻易放弃良好的干事创业平台。




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